心理韌性 X 自我認識

 

身為心理師，不能同意更多！

我長期協助大型企業內訓和科技公司高管個別諮詢，

能在職涯路上走得穩健長遠、發揮良好的人，

通常都有極佳的心理韌性，也對自己有清晰的認識。

這樣的能力絕非只唸書能學會的。

 

引用自 Sega Cheng

 

我最多的時間，是花在扮演心理諮商師的角色。

執行長當久了，除了每天分析營運數據之外，還要每天分析人性，並且與經營的策略結合。這篇文章整理了我一些最近的心得。

由於受過東西方的教育，也在東西方的國家都工作過，我特別喜歡比較兩種環境之下「個體的獨立性」，許多人會把「獨立性」錯誤理解為特立獨行，把「做自己」直接解讀成不與群體妥協。實際上在心理學廣泛的定義當中，獨立個體的定義指的是生存與生活的能力，發揮個人價值與展現和諧群性的人。

我的經驗是，在職場上把員工的發展成熟階段用 3 種粗略的分類法來解讀會相當有幫助：dependence (依賴別人才能完成工作), independence (能夠獨立完成工作), inter-dependence (彼此協作達成任務)。

美國的職場上，員工起步時幾乎都已經處於 independence 的階段，相較之下，東方教育之下剛剛畢業的學生，則是幾乎都處於 dependence 的階段，進入職場的同時，也才剛剛開始學習人際交往、或是一些基礎的生活技能，站在領導者的角色，這其實是很大的隱性經營成本，不會顯示在財報上，但會呈現在整體公司增長停滯，相當可怕。

當一家公司多數都是處於 dependence 階段的員工時，多數人只能依賴一個指令、一個動作，管理模式就會變成控制型和 top-down 的權威式管理，才能讓公司完成重要的事情，如此一來，經營的效率隨著公司的擴大就會漸漸降低，主管也會每天疲於奔命下指令，整家公司創新和適應環境的速度就會慢了下來。

工作者的獨立性因此對於企業的經營效率有長遠且深刻的影響。

「我只會考試」

最近我聽了一門精神醫學的課，老師同時在某頂大擔任心理輔導師，舉了一個案例，他碰到一個一路考第一名，從未嚐過敗績的高材生，遇到了與人交往的問題，因此求助輔導單位，他的第一句話是「我只會考試」，老師感到非常震驚，因為這名學生已經是二十多歲的碩士生，但是他缺乏最基本的與人相處的技能，他不知道一旦離開沒有考試、沒有學業比較的環境，他的未來該怎麼繼續走下去，因此極度焦慮。

這樣的案例，他對群體是陌生的，對於自己也是陌生的，不是因為他在智力上有所不足，而是他缺乏相關的生活經驗，在成長的過程當中，家長沒有給他適當的環境去累積相關經驗。外表年齡一直在增長，但是生活的經驗卻沒有跟著成長，這個人就會一直是個大小孩（巨嬰），進入到社會或是職場就會開始種種的不適應。

原生家庭的影響真的非常大。那些埋藏在深處、連本人都沒有覺察到的心理慣性，幾乎不可能在面試或是短暫的相處當中發掘。當父母自己的情緒控制就是有問題的，下一代的情緒控制幾乎肯定會有問題。家長若是萬般皆下品、唯有讀書高，孩子長大之後就不懂如何去探索世界，甚至覺得外面的世界很危險。

東方的家庭還有一種常見的模式是醫生世家、律師世家、企業家世家等等，當我們限制下一代也只能從事相關工作的時候，對於個人的成長就是一種監禁和壓抑，相關的負面效應也會在成年之後爆發。

經歷這種成長經驗的人，往往在成年後有一天突然醒來，發現自己走在一條興趣不合的道路上，把成年前就應該有的探索經驗延後到成年之後才想要彌補，往往也為自己的身心和工作狀態帶來突然且重大的衝擊。這有時會造成他們的職涯中斷，累積的重要工作經驗和專業技能也因此無法延續，對於整體社會的生產力是一個明顯的損失。

「面對不確定性的能力」

Can-do attitude 是很重要的成功特質之一，但幾乎沒有人知道到底要怎麼在面試當中看出人選的 can-do attitude，畢竟在短短的面試當中，人選都可以用假裝的。往往要到了工作一陣子之後，我們才會發現對方根本沒有 can-do attitude，遇到問題時第一個採取的動作是「迴避」或是「否認」，這對於現在的商業環境會造成不良的後果，因為環境的不確定性越來越大，面對不確定是每天每個員工都要處理的課題，當一個人無法面對不確定性時，甚至會開始「掩蓋」嚴重的問題，對團體造成長期的傷害，企業經營者不可不慎。

我在面試時，幾乎都會請人選明確舉例說明自己過往如何處理不確定性，以及「處理過多大規模的不確定性。」這個問題的答案比較不容易捏造，不斷 deep dive 一直問 follow up 的問題就可以看出真偽，以及人選是否真的具備 can-do attitude。

「很多的憤怒和防衛性，其實都來自於自卑。」

就像日常生活一樣，職場上的紛爭和吵架難免，往往在面對對方憤怒或是防衛性的情緒時，我會冷靜去思考對方的成長方式和環境，來同理和解讀對方之所以憤怒的原因，然後一步步拆解和採取適當的言語來把場面控制住。

我發現無論是在職場或是生活當中，憤怒的根源常常來自於自卑感，「憤怒」被當做用來掩飾「沒有自信」的盾牌，這非常符合人腦的運作，畢竟當我們的杏仁核受到刺激，對外界感到害怕，想要保護自己的時候，透過展現出憤怒的情緒，可以威嚇對方停止做出進一步傷害我們的行為。

這樣的慣性，也容易追溯到成長經驗，當孩子的成長過程是受到貶抑、而無法累積自信的時候，憤怒會是他們成年之後的一個情緒慣性。遇到這樣的員工，更重要的是重建他們的自信，讓他們感到安心，在對話當中先讓他們知道沒有人要攻擊他們。

所以在東方的職場上，把「對事不對人」當成溝通的起手式幾乎是最重要的一件事情，我甚至直接把「對事不對人」這個元素置入在 iKala 的幾項領導原則當中。

在衝突緩和當中還有很重要的一點，就是首先要能夠控制自己的情緒，這有賴於領導者自己也要學習情緒控制。別傻了，情緒控制跟年齡沒有關係，很多人終其一生都沒有學會控制和處理自己的情緒，無論幾歲，我們都要學習處理自己的情緒。也因此，「Know thyself」成為了 iKala 的領導原則之一。

焦慮世代，職場上的心理面向用各種不同的方式呈現出來，領導者不但要了解自己，更要把自己當成一個行為科學家，來有系統地、有規劃地引領團隊成長，個人的心理成長，公司才會成長，這與智力還有聰明才智完全無關。